domingo, 31 de janeiro de 2021

34% dos profissionais com deficiência se sentem isolados no mercado de trabalho



Pesquisa feita pela Santo Caos, em parceria com a Catho, reforça o quanto as empresas precisam investir no tema inclusão.

Pesquisa realizada pela Santo Caos – consultoria de engajamento por meio de diversidade – em parceria com a Catho, revela que 34% dos profissionais com deficiência se sentem isolados no ambiente de trabalho.

Ainda segundo o levantamento, realizado com mais de 1.000 participantes, dentre eles gestores e profissionais com deficiência, outros pilares também foram observados, tais como ausência de: compartilhamento (37%), compromisso (17%) e orgulho (11%).

“Recrutar é o primeiro passo, mas se a empresa deseja um profissional envolvido, ela precisa dar voz, reconhecer e integrar este público na organização. Ter diversidade não é suficiente, é necessário engajar e incluir. Não existe uma empresa que pode se dar ao luxo de desperdiçar talentos, enxergar isso no profissional independente de quem ele seja trará diversos benefícios para o negócio”, afirma Guilherme Françolin, sócio da Santo Caos.

Já para a gerente sênior da Catho, Tábitha Laurino, no mercado de trabalho, essas especificidades são observadas por meio da cultura da empresa, que mede as relações profissionais com o crescimento dos resultados. Logo, se um profissional com deficiência se sente inferior no ambiente de trabalho em detrimento ao restante da equipe, é papel dos líderes e gestores injetarem a inclusão de forma mais efetiva entre os times.

“Citamos o pertencimento como pilar primordial nessa pesquisa, pois este é o ponto que mais dói no dia a dia das pessoas com deficiência, seja na área pessoal ou profissional. Paralelamente a esse déficit, temos o impacto desse baixo engajamento também em outros pilares. Um profissional que não se sente parte de equipe não se orgulha do seu local de trabalho, não veste a camisa e não a compartilha. Essa deve ser sim uma preocupação das empresas para irem além das cotas”, afirma a profissional.

Estimular a inclusão de forma assertiva traz diversos benefícios para os colaboradores, bem como para o ambiente organizacional. Ao ter uma equipe diversa é possível aumentar o nível de comprometimento, motivação, engajamento e produtividade. Assim como criar um ambiente de trabalho mais equilibrado e com maior sinergia, além de proporcionar uma estruturação do quadro de funcionários e crescimento contínuo com alcance dos resultados desejados.

segunda-feira, 21 de dezembro de 2020

O Trabalhador com Deficiência: Somos Todos Iguais?

De acordo com dados mais recentes  da Rais (Relação Anual de Informações Sociais- 2016), o Brasil tem aproximadamente 418 mil trabalhadores com deficiência ocupando vagas de empregos formais, o que representa 0,9% do total de carteiras assinadas.  

Entretanto, o país possui cerca de 45 milhões de Pessoas com Deficiência (PCDs), o que representa 24% da população. Isso significa dizer que menos de 1% dos portadores de deficiência no Brasil possuem um emprego formal

Todavia, ano após ano a situação da empregabilidade e inclusão de PCDs vem melhorando, seja por políticas públicas ou por ações ainda maiores.  

Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência, aprovada pela ONU em 1975, garantiu aos portadores de deficiência os direitos inerentes à dignidade humana (art. Artº 3º), e previu que as necessidades especiais seriam consideradas no planejamento social (art. 8º). 

O Brasil também tem se mostrado avançando no tema. A Constituição da República Federativa do Brasil, promulgada em 5 de outubro de 1988, assegura, no item II do artigo 23, que “É competência comum da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos municípios cuidar da saúde e assistência pública, da proteção e garantia das pessoas portadoras de deficiência.” A lei reserva percentual de cargos e empregos públicos para as PCDs e define critérios para a sua admissão no artigo 37 item VIII. Já no item XXXI do sétimo artigo,proíbe qualquer discriminação no tocante a salário. 

O percentual de empregados com deficiência nas empresas é assegurado pela Lei nº 8.213/91, que garante o direito à inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, e equipara, para estes fins, o trabalhador egresso de programa de reabilitação profissional do INSS.  

Empresas com 100 ou mais empregados devem reservar de 2 a 5% dos seus cargos a pessoas com deficiência física. Empresas com até 200 empregados devem cumprir uma cota de 2%, de 201 a 500 empregados, a cota é 3%, até 1000 empregados, 4% e, acima de 1000, 5%. 

LEI DE COTAS – COMO FUNCIONA NA PRÁTICA

Para que se cumpram as cotas de contratação, a legislação especifica quem pode atestar e de que maneira as deficiências serão comprovadas. Competia ao então  Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer a sistemática de fiscalização, a avaliação e o controle das empresas, assim como instituir os procedimentos e formulários necessários à contratação.  
 
Uma das determinações é a necessidade do laudo médico, que pode ser emitido por médico do trabalho da empresa, ou outro médico que ateste a deficiência, de acordo com as definições do Decreto nº 3.298/99 (artigos 3º e 4º), e com as alterações dadas pelo Decreto nº 5.296/2004. ²
 
O laudo deverá especificar o tipo de deficiência, com o código correspondente da Classificação Internacional de Doenças (CID), e ter autorização expressa do empregado para tornar pública a sua condição.  

A CID é publicada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) e fornece códigos relativos à classificação de doenças e de uma grande variedade de sinais, sintomas, aspectos anormais, queixas, circunstâncias sociais e causas externas para ferimentos ou doenças. A cada estado de saúde é atribuída uma categoria única, à qual corresponde um código, que contém até seis caracteres.  
 
A CID é revista periodicamente e no momento está em vigor a sua décima edição, a CID-10.  

Dependendo da natureza da deficiência, a avaliação deverá ser feita por um especialista e os laudos devem ser recentes (menos de um ano. Nos casos de pessoas com deficiência auditiva e visual é necessário apresentar os exames de audiometria e oftalmológico, respectivamente. Quanto à deficiência intelectual, é aceito o laudo elaborado por um psicólogo. 

 O laudo precisa fornecer, além do código da CID, detalhes sobre as limitações funcionais da pessoa na prática, ou seja, a deficiência e sua sequela. Por exemplo: se consta do laudo encurtamento no membro inferior direito, é importante especificar quantos centímetros, se utiliza prótese ou órtese, muletas, cadeira de rodas, se apresenta “dificuldade para caminhar”, “dificuldade para subir escadas”, “impossibilidade de ficar em pé por longos períodos”, “distúrbios da marcha”, etc. 

DEFINIÇÕES

O Decreto 3.298, de 20 de dezembro de 1999, regulamenta a Lei nº 7.853/89 (também conhecida como Lei dos Portadores de Deficiência) define os contornos da expressão “pessoas portadoras de deficiência”, caracterizando o que vem a ser deficiência, o critério de deficiência permanente e de incapacidade, da seguinte forma: 

  • Deficiência: toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano; 
  • Deficiência permanente: aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; 
  • Incapacidade: uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida. 

Tais definições permitiram que Lei de Cotas pudesse ser melhor aplicada pelas empresas e pelo Ministério do Trabalho, uma vez que delimitam quais são as pessoas com deficiência que se enquadram na legislação 

O Decreto ainda considera: 

a) deficiência física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de funções; 

b) deficiência auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz; 

c) deficiência visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores; 

d) deficiência mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: 

  1. comunicação;
  2. cuidado pessoal;
  3. habilidades sociais;
  4. utilização dos recursos da comunidade;
  5. saúde e segurança;
  6. habilidades acadêmicas;
  7. lazer; e
  8. trabalho;

e) deficiência múltipla: associação de duas ou mais deficiências;  

f) pessoa com mobilidade reduzida: aquela que, não se enquadrando no conceito de pessoa portadora de deficiência, tenha, por qualquer motivo, dificuldade de movimentar-se, permanente ou temporariamente, gerando redução efetiva da mobilidade, flexibilidade, coordenação motora e percepção. 

DIREITOS DA PDC NO AMBIENTE DE TRABALHO

A quantidade e as extensões das definições que envolvem um trabalhador portador de deficiência podem assustar, mas todas essas leis existem para garantir a inclusão e a igualdade de direitos perante aos demais trabalhadores. Portanto é importante ressaltar que o contrato de trabalho via CLT, o salário e os benefícios (como vale-transporte, por exemplo) são iguais ao trabalhador sem deficiência. Basicamente aplicam-se as mesmas regras.  

Não há estabilidade de emprego e a dispensa se dá nos mesmos termos da CLT, com exceção de que a demissão do empregado com deficiência ou reabilitado somente pode ocorrer após a contratação de substituto em semelhante condição.  

Outra diferença é que a PCD tem direitos a horários flexíveis ou reduzidos na jornada, dependendo do grau de deficiência ou da necessidade de dispensas para tratamentos semanais, por exemplo, com proporcionalidade de salário, quando necessário. 

O colaborador com deficiência tem o direito também à educação profissional previsto no artigo 59, inciso IV, da Lei Federal 9394/96, e no artigo 28 do Decreto 3.298/99, que assegura o acesso à educação especial para o trabalho, tanto em instituição pública quanto privada. 

PDCs NO MERCADO DE TRABALHO – CONSIDERAÇÕES

Pode-se dizer que a fraca participação dos portadores de deficiência no mercado de trabalho do Brasil decorre não da falta de leis e de fiscalização, mas sim da carência de ações, estímulos e instituições que viabilizem, de forma concreta, a formação, habilitação, reabilitação e inserção dos portadores de deficiência no mercado de trabalho. (José Pastore) 

Ainda há muito preconceito em empresas e na própria sociedade quando o assunto é a normalização da convivência com PCDs, e na sua verdadeira inclusão.  

É comum recrutadores reclamarem da falta de profissionais com deficiência qualificados, mas deve-se considerar que para que as pessoas cheguem bem preparadas ao mercado de trabalho, antes necessitam ter acesso pleno à educação e cultura, sem falar na questão da mobilidade pelos centros urbanos.  

PARA SABER MAIS

Confira a Lei Brasileira de Inclusão completa, com todos os seus artigos, clicando aqui. Para consultar os textos das leis na íntegra, consulte o SICORDE ou o site do Senado.  

Para obter links para o Ministério Público do Trabalho, o Ministério Público Federal e as procuradorias gerais de todos os estados, acesse aqui. Já para conferir o tratado da Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, clique aqui. Confira tudo o que diz a Secretaria Especial dos Direitos da Pessoa com Deficiência (Normas, Leis, Decretos e Portarias) aqui. Por fim, leia na íntegra o Decreto 3.298 aqui.  

terça-feira, 5 de setembro de 2017

1% dos brasileiros com deficiência está no mercado de trabalho
Apenas 403.255 estão empregados, o que corresponde a menos de 1% das 45 milhões de pessoas com deficiência no país.

mercado de trabalho para deficientes

Há seis anos, Diones Gonçalves da Silva, de 29 anos, trabalha em um hospital como auxiliar de hotelaria. Ele tem deficiência intelectual e dificuldade de aprender a ler e escrever. “Têm algumas pessoas que não tratam a gente muito bem por causa da deficiência, não tratam a gente como outro ser humano”, disse Diones. “Mas isso está melhorando muito, as pessoas estão cada vez mais conscientes de nos tratar com mais respeito e apoio”.
Quase 24% dos brasileiros (45 milhões de pessoas) possuem algum tipo de deficiência, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Assim como Diones, muitos enfrentam dificuldades de inserção social, e exercer uma função profissional pode ajudar a ultrapassar essas dificuldades. Apesar da importância e da obrigatoriedade legal, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal ainda é pequena. Apenas 403.255 estão empregados, o que corresponde a menos de 1% das 45 milhões de pessoas com deficiência no país.
Considerando-se apenas a participação de pessoas com deficiência intelectual, vem crescendo no mercado de trabalho formal. De 25.332 trabalhadores em 2013 passou para 32.144 em 2015, último período de dados disponíveis da Relação Anual de Informações Sociais (Rais).
Diones já desempenhou várias funções dentro do hospital e, antes disso, já havia trabalhado em dois supermercados. Ela participou por oito anos na Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais do Distrito Federal (Apae-DF) e está muito feliz com o acompanhamento que ainda recebe da associação e com o bom tratamento que recebe dos colegas do hospital. “Na Apae aprendi a fazer meu nome e já sei ler algumas palavras”, disse ele, que reforçou os estudos para conseguir ser promovido no trabalho.
A coordenadora do Setor de Inserção no Mercado de Trabalho da Apae-DF, Adriana Lotti, explica que as pessoas com deficiência estão mostrando sua capacidade, mas que poucos empregadores dão oportunidade de trabalho pensando na função social. Grande parte ainda o faz apenas para cumprir a cota. “De qualquer forma, é uma maneira de irem para o trabalho e mostrar que são profissionais, são bons trabalhadores”, disse.
Segundo a Lei de Cotas (Lei nº 8213/1991), se a empresa tem entre 100 e 200 empregados, 2% das vagas devem ser garantidas a beneficiários reabilitados e pessoas com deficiência. A porcentagem varia de acordo com o número total de contratados, chegando a um máximo de 5% caso haja mais de 1.001 funcionários. A Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146/2005), segundo Adriana, pode ajudar a mudar essa cultura, mas no longo prazo.
“Às vezes, acho que as pessoas têm medo por que não sabem lidar com a pessoa com deficiência intelectual, sendo que é muito simples, não tem uma fórmula, é só tratá-la como um funcionário como outro qualquer. Só que ela têm de ser respeitada, às vezes, na lentidão ou em alguma atividade, mas ela vai conseguir fazer o trabalho”, disse a coordenadora.
Ela explica, inclusive, que as pessoas com deficiência precisam ser cobradas no cumprimento da função da mesma forma, em relação a pontualidade, por exemplo. “Eles não são coitadinhos, são pessoas como nós que precisam de uma chance para mostrar que são excelentes profissionais, que são produtivos”, disse.
Hoje, a Apae-DF faz o acompanhamento de 216 pessoas que estão no mercado competitivo, distribuídas em 52 empresas. Durante o tempo que a pessoa passa na instituição, recebe capacitação para ser um bom profissional, aprende as normas, direitos e deveres e respeito à hierarquia, por exemplo. A capacitação para atividade fim que vai desempenhar é feita, em geral, na própria empresa.
Além do acompanhamento, a associação encaminha as pessoas para o trabalho apoiado, aquelas que têm uma deficiência mais severa e que necessitam de outra pessoa durante o trabalho. Nesse caso, a qualificação acontece dentro da Apae-DF e os profissionais são encaminhados, geralmente, para órgãos públicos.
Fiscalização e multa
Segundo a secretária de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho, Maria Teresa Pacheco Jensen, caso as empresas cumprissem a lei, o número de pessoas com deficiência que estão empregadas seria maior. Os auditores-fiscais atuam na fiscalização e, para ela, existe mesmo uma resistência ou dificuldade das empresas contratarem pessoas com deficiência, porque muitas, inicialmente, preferem pagar as multas, que vão de R$ de 2,2 mil a R$ 228 mil.
Ela conta, no entanto, que o Ministério do Trabalho celebra acordos de compromisso e orienta e acompanha as empresas na contratação de pessoas com deficiência e no desenvolvimento de programas de aprendizagem.
“É mais uma questão de conscientização. A pessoa com deficiência tem o direito a exercer todas as funções, cabe ao empregador fazer os ajustes necessários”, explicou Maria Teresa. “Não é um favor, é uma função social. Queremos mudar essa visão e tirar a ideia que a pessoa com deficiência deve receber tratamento assistencial. Ela não quer isso e não seria bom para a sociedade. Não queremos o modelo de assistencialismo, queremos o modelo de inclusão”.

Participação da família

A procuradora do Trabalho, Maria Aparecida Gurgel, explicou que alguns dispositivos da lei de inclusão poderiam ser regulamentados e melhor explorados, como o trabalho apoiado e a capacitação pelas próprias empresas, a exemplo do que é feito pela Apae-DF. Para ela, as empresas também devem abrir oportunidades para as pessoas com deficiência intelectual em todas as funções.
“Nós estamos em um processo de mudança de cultura e como temos jovens e adultos com deficiência intelectual empregados, temos que aprender com esse sistema. O que foi feito para que essa pessoas estejam no mercado de trabalho?”, questionou, argumentando que Estado e sociedade civil têm seu papel nessa inserção.
Ela ressalta, entretanto que a família também é extremamente importante para o desenvolvimento profissional da pessoa com deficiência intelectual. “A família tem que acreditar nas suas potencialidades. Todos os pais e mães querem proteger o seu filho, e na área da deficiência intelectual, há uma proteção necessária, mas não há uma crença nas potencialidades de aprendizagem para o desempenho de funções”, disse Maria Aparecida. “Temos que quebrar essa cultura de que a pessoa com déficit cognitivo não aprende e não pode trabalhar ou que vai trabalhar somente em cargos de menores”, disse.
A coordenadora da Apae-DF, Adriana Lotti, explica que a família também é essencial após a inserção no mercado, porque é ela quem vai observar se a pessoa com deficiência relatar alguma dificuldade e ainda se ela está cumprindo suas obrigações, como os horários e os uniformes, por exemplo.
Fonte: IstoÉ 
Site externo

segunda-feira, 4 de setembro de 2017

Uber de mulher pra mulher chega a outras cidades
Uber de mulher pra mulher
Foto: Fernanda Moura/Tribuna do Ceará
A ideia do Uber feminino está se espalhando por várias capitais brasileiras. São carros em que mulheres dirigem para passageiras também do sexo feminino, para evitar que haja assédio e piadinhas de mau gosto durante a viagem.
Depois do aplicativo Lady Driver, lançado em março deste ano em São Paulo, agora o Divas Flor está rodando nas ruas do Ceará.
O Divas For, foi em criado em junho pela motorista Eveline Carolina e duas amigas – Monique e Cibele – e há um mês o aplicativo cearense está no ar.
“Eu era motorista do Uber, e muitas mulheres relatavam que tinham medo de andar com homens, principalmente no horário da noite. Então, fui pensando em criar um aplicativo que podia deixar elas (sic) mais à vontade e sem chance de sofrerem assédio”, relata.
As proprietárias contrataram uma empresa que administra o app, que só está disponível em celulares com o sistema operacional Android.
Os carros também tem suas especificidades. Devem ser acima de 2008, possuir quatro portas e ar-condicionado.
Vantagens
A vantagem para as motoristas parceiras do Divas For é que não há divisão dos valores da corrida com a administração do aplicativo, diferentemente dos concorrentes.
Todo o valor arrecadado é das motoristas, que pagam para a central um valor mensal de R$ 200 – também bastante abaixo do custo que motoristas repassam, por exemplo, para o Uber mensalmente.
Os valores das tarifas são semelhantes ao Uber. Cada quilômetro custa R$ 1,20 e o minuto é R$ 0,15. Já a tarifa base sai no valor de R$ 2,50 e o preço mínimo de cada viagem é de R$ 6,75.
Homens
Apesar do foco ser feminino, homens acompanhados de mulheres também pode realizar as viagens.
“A nossa restrição é no cadastro que só pode ser feito por mulheres. Porém, as mulheres acompanhadas de namorados e filhos podem entrar no carro normalmente”, finaliza.
Lady Driver
Já a Lady Driver, de São Paulo, cadastrou em menos de seis meses mais de 8 mil motoristas na capital e em Guarulhos, na Grande SP.
Agora o ‘Uber feminino” quer expandir o serviço para o Rio de Janeiro.
A fundadora e hoje CEO da Lady Driver conta que criou o serviço após ter sofrido assédio.
“Ele (o motorista) me buscou na porta de casa e chegou a mudar o caminho. Cheguei bem, graças a Deus, mas comecei a pensar quantas mulheres passam por isso diariamente. A gente se sente mais segura e tranquila com outra mulher”, disse Gabriela Correa, de 35 anos.
Ela comanda a empresa, que tem 15 funcionários.
Gabriela diz que o serviço serve também para proteger as profissionais.
“Era uma demanda das mulheres que dirigiam e para quem ninguém olhava. Valorizamos o trabalho delas”, contou.
“O nosso trabalho serve para mostrar que temos voz, que o assédio não é uma coisa rara.”
Serviço
Baixe os aplicativos nos links abaixo:
Divas For  (GooglePlay)
Lady Driver (GooglePlay)
LadyDriver (AppleStore)

Com informações da PEGN e TribunaDoCeará

terça-feira, 25 de julho de 2017

Porque contratar pessoas com deficiência?
A contratação de pessoas com deficiência gera muitas dúvidas nos gestores e na equipe de RH. A legislação exige que empresas com mais de 100 colaboradores tenham uma cota de PCDs (Pessoas com Deficiência) na equipe, mas essa é a única razão para que uma empresa contrate pessoas com necessidades especiais?
Você irá descobrir que não. Agregar pessoas com deficiência ao time pode trazer diversos benefícios para a organização, ampliando o horizonte dos relacionamentos através do acréscimo de outras experiências de vida, educando para uma visão mais plural e inclusiva, além de contribuir para uma melhoria da imagem da empresa. Ficou interessado em saber os motivos para a contratação de PCDs? Confira nosso post e saiba mais!
Aperfeiçoamento no processo de contratação
Contratando pessoas com deficiência para a empresa, você também aprimora seu processo seletivo. Isso porque os profissionais do Recursos Humanos precisarão se adaptar para a admissão da PCD. A questão não é observar a pessoa a partir de suas dificuldades, mas sim, entender que o candidato PCD deve ser selecionado como os outros, a partir de suas habilidades e adequação ao perfil ideal da vaga.
Isso envolve muitas vezes a superação de ideias preconcebidas e paternalistas. Esse aprendizado para o RH é fundamental, proporciona crescimento profissional e mais eficiência no processo de recrutamento e seleção da empresa.

Melhoria da acessibilidade e adaptação

Contratando profissionais PCDs, a organização necessariamente precisa investir em acessibilidade. Isso proporciona inúmeros benefícios, pois a empresa ficará mais preparada para receber pessoas com necessidades especiais. Os eventos que forem organizados serão mais acessíveis a todos, trazendo uma imagem positiva para a empresa e possibilitando uma ampliação do acesso à sede da corporação.
Além disso, a legislação brasileira exige que as corporações insiram adaptações estruturais para atender pessoas com deficiência. Descumprir esse regulamento pode gerar multas, processos e ainda trazer uma imagem muito negativa para a empresa.

Aprendizagem humanística para os funcionários

Cooperação e valorização dos colegas são excelentes aprendizados que uma PCD pode trazer para seus colaboradores. Os profissionais podem aprender mais sobre inclusão e ajuda mútua, valorizando a importância da participação de todos no bom desempenho nos negócios.
É importante pensar que muitas vezes os profissionais não estão preparados para acolher da melhor maneira alguém com necessidades especiais. Daí a importância de o setor de recursos humanos ou de empresas especializadas capacitarem e trabalharem com a equipe para a inclusão de todos os colegas. O resultado será crescimento pessoal, que desencadeará um bom clima organizacional e ótimos resultados para a corporação.

Conhecimento  da pessoa com deficiência como consumidor

Ter pessoas com deficiência trabalhando na empresa permite conhecer as possibilidades desse grupo como cliente. Com isso, você poderá observar preferências, gostos, necessidades e traços que só quem tem a experiência de ser um PCD poderá mostrar. Isso proporciona uma visão mais estratégica, que abarca um mercado consumidor muito amplo e em busca de recursos que sejam adequados para suas demandas.
Apesar de muitos acharem que há poucos deficientes no país, segundo o IBGE, 45 milhões de pessoas no Brasil têm algum tipo de deficiência, representando 23,9% da população.

Estímulo à cooperação

A pessoa com deficiência muitas vezes é independente e desenvolve estratégias para lidar com as dificuldades do cotidiano. Mas incentivar a equipe a ajudá-la quando necessário — por exemplo, eventualmente buscar papéis na impressora para um profissional que seja cadeirante, auxiliar na mobilidade em rampas — pode desenvolver um ótimo senso de solidariedade na equipe.
Além disso, esses momentos vão possibilitar mais interação entre os colegas de trabalho, auxiliando as relações interpessoais a ficarem mais sólidas, amigáveis e cooperativas.

Promoção de produtividade

Como qualquer outro colaborador, a PCD também apresenta elevada produtividade se estiver motivado, tiver feedbacks, boas remunerações, um bom clima organizacional, plano de carreira e um plano de benefícios. É preciso se desprender da ideia de que a deficiência torna o profissional incapaz ou menos produtivo que seus colegas de trabalho.
A PCD tem tanta capacidade quanto os outros membros do time, basta que sejam realizadas adaptações para as necessidades que ela apresenta e que a empresa invista neste profissional assim como nos outros colaboradores.

Melhoria da imagem da empresa

Contratar PCDs apenas para passar uma boa impressão é uma medida antiética e acaba não sendo efetivo, pois a empresa acabará tratando-os com descaso. Em algum momento, o problema é percebido e a boa imagem é perdida. Por outro lado, quando a empresa agrega pessoas com deficiência ao time e investe em uma inclusão real, tanto social quanto estrutural, os resultados são muito positivos. A impressão que a empresa irá passar é de responsabilidade social e jurídica, humanidade e inclusão.

Contratação de profissionais maduros

Uma pessoa que tem deficiência em geral acaba desenvolvendo uma boa habilidade para lidar com frustrações. Isso porque a PCD enfrenta muitos obstáculos no cotidiano, seja com mobilidade ou por ser privado em algum sentido. Como colaboradora, ela poderá ser mais tolerante com as dificuldades e capaz de enfrentar os desafios. Essa não é uma regra, mas é muito recorrente perceber esses traços em pessoas com deficiência.

Conhecimento de exemplos de superação

A PCD em geral é um exemplo para os outros colaboradores, por enfrentar tantas dificuldades buscando sua independência e realização profissional. A história de alguém com necessidades especiais pode nos ensinar muito, mostrando como é possível superar os problemas e construir uma trajetória positiva. Com esses exemplos, toda a equipe ficará mais motivada e mobilizada para buscar soluções e se empenhar no cotidiano de trabalho.
A pessoa com deficiência pode trazer muitos benefícios para a organização. Seu potencial de produtividade pode ser igual ou superior à média dos outros colaboradores, além de ela ter mais habilidades para tolerar frustrações. Além disso, a equipe terá muitos aprendizados sobre inclusão e cooperação.
Sua empresa também precisará se adaptar às necessidades especiais da PCD, o que é exigido em legislação. Investir em inclusão acaba otimizando a imagem da organização e possibilita conhecer um mercado consumidor muito representativo, mas que ainda é pouco valorizado na sociedade. A contratação de pessoas com deficiência também aprimora as habilidades do RH, além de dar exemplos de superação que motivam todo o time.